¿Cuándo diremos por fin adiós al mobbing?

 

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Conocido como psicoterror laboral o acoso en el trabajo, está comenzado a ser tomado en cuenta por América Latina. Es así como se van creando más leyes contra esta práctica. El perfil de hostigadores y víctimas, el ciclo del acoso, los tipos existentes y -finalmente- ¡qué hacer en caso de ser hostigado!

Una mujer escapa de su esposo, dejando su casa y llevándose a los niños. Acción que la obliga a buscar trabajo en una mina donde su padre trabajaba durante años. Al tiempo comienza el acoso moral, manifestándose tanto en difamaciones como en reiteradas burlas. Esta película, que mundialmente fue conocida como “North Country”, retrata la historia que Josey Aimes vivió en 1983.

Pero vivencias como estas se reproducen día a día y, por lo visto, se han ido haciendo públicas mientras los años pasan. Se le conoce como psicoterror laboral o acoso en el trabajo, pero popularmente se le llama mobbing.

Consiste en hostigar a otra persona de forma consciente y sistemática. Puede ser de jefe a empleado y viceversa -descendente o ascendente-, y entre pares, o sea, verticalmente.

Este asedio se ha vinculado al bullying, pero a diferencia de éste que se genera en las escuelas, el mobbing se desarrollan en los empleos.

Y los esfuerzos legales por erradicar este conflicto laboral no son pocos en la región, pese a que en Europa estén más adelantados que América Latina.

En Francia y España el acoso laboral está tipificado como delito. Mientras en el país galo se prevén multas de hasta €$ 60.000 ( US$ 85.306 ) y penas de hasta tres años en prisión, en el mayor país de la Península Ibérica recién en diciembre pasado se incluyó un segundo párrafo al artículo 173, tipificando por primera vez en la historia del Código Penal español al acoso laboral de forma descendente como delito.

“Las víctima hasta hace poco se defendían jurídicamente por otras figuras legislativas, como el ataque a la dignidad y como acoso en el código penal. En la legislación europea también contempló como delito al acoso por discriminación”, explica Marina Parés, perito social jurídico en situaciones de acoso y terapeuta experta en acoso laboral, www.acosomoral.org.

En América Latina las acciones son más lentas. En Chile hay instancias judiciales donde se ha apelado a leyes de protección general de la dignidad y salud del trabajador, y en Uruguay se están dando mejoras como el llevar a cabo la primera sentencia por hostigamiento en el trabajo.

Colombia, en cambio, desde 2006 cuenta con legislación específica que castiga el hostigamiento laboral, la que obliga a adoptar medidas preventivas y correctivas sobre este asunto. A su vez, se dispone que las Empresas Prestadoras de Salud deberán pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, en este caso, asociado a las secuelas del mobbing.

Sin embargo, las leyes existentes, por lo general, sólo castigan o toman medidas frente al acoso descendente, dejando de lado el que se produce de trabajadores a jefes y entre pares.

El soberbio: la presa principal

Esta especie de juego que necesita de un acosador y una víctima. Curiosamente el tipo más frecuente de hostigamiento es sobre personas que son aparentemente fuertes y muy sociables. “Usualmente las víctimas son soberbias y cumplen bien con sus labores. Pueden incluso tratar con despotismo a los demás y no confíar en ellos. En el caso de los jefes acosados, estos pueden ser personas controladoras, que les cuesta delegar”, explica Jorge Llaguno, profesor de Factor Humano, en Ipade.

Este perfil se contrapone con el que usualmente se retrata a las víctimas, a quienes se cree sumisas y débiles. No es comúnmente así, pero con el paso del tiempo y conforme van soportando las agresiones, su autoestima se debilita y terminan creyendo ser poco capaces para lo que antes creían ser aptos.

Lo curioso, es que quienes han sido víctimas del mobbing, pueden llegar a ser victimarios. “En el fondo ambos comparten rasgos comunes, por eso es que la relación es tan fuerte”, dice Parés.

El alto perfil de quienes serán hostigados atrae a los acosadores, “quienes tienden a acusarse a través de sus actitudes y lenguaje paradójico”, advierte Parés. Es decir, dicen algo, pero dan a entender otra cosa.

Sus acciones son motivadas por envidia, necesidad de venganza, inseguridad o hasta de personas con rasgos patológicos. Sin embargo, “el origen real de la actitud de acoso la mayor parte de las veces es por la necesidad de que otro sea sometido. Ellos buscan convertirse en líderes informales”, acota la experta.

Este acoso deviene en un ciclo, el que -según Llaguno- transita por cuatro fases: dañando la autoestima de la persona, aislándola, atacándola formalmente y prestándole apoyo.

Es en esta fase final -de la supuesta “salvación”- es cuando el hostigador, notando el estado debilitado de la víctima, le tiende una mano, para quedar como su único aliado. Una situación que tampoco pone fin al acoso, porque se forma en el hostigador la sensación de pleno poder sobre la víctima, quien suele transformarse en una especie de aliado en la búsqueda de otro para acosar.

Los tipos de acoso

El acoso se puede tipificar por origen y por motivo. En este último tipo, se reconocen cuatro formatos:

El Estratégico: Es una acción planeada y usualmente concertada para conseguir ventajas concretas, como lograr que un trabajador se vaya de la empresa sin beneficios sociales o sacarse un jefe de encima. “Está estructurado y desde afuera cuesta verlo. Un ejemplo claro, es cuando las compañías reciben incentivos fiscales al contratar a jóvenes. Luego de cierto tiempo, éstos deben contratarlos, por lo que buscan que se vaya antes con la intención de volver a contratar a otro y recibir nuevamente los beneficios”, dice Parés.

El de gestión: se caracteriza por ser ejercido por alguien que se sabe complicado en su relación con los demás y no se refrena. En comparación con el “estratega”, el abusador actúa solo, y la compañía como tal no sabe de esto y tampoco estaría de acuerdo si se enterara.

El Sancionador: La finalidad de este tipo de acoso es castigar a alguien frente a los demás, de modo que la sanción resulte ejemplificadora para el resto. Se hace para mostrar poder frente al grupo, generando amedrentamiento.

El Perverso: Es el tipo que surge de una patología, por parte de personas que presentas rasgos “psicópatas integrados”, es decir, que no se notan a primera vista. Suele haber mucha hipocresía para encubrir mejor el hostigamiento, y funciona muchas veces como el asesinato en serie. Si bien no hay asesinato, lo que se busca es destruir las ganas de vivir y la confianza de alguien, o sea, hacer daño.

¿La oficina es un caldo de cultivo?

Mientras Parés cree que las empresas no crean a hostigadores, sino que estos cambian el clima laboral de las oficinas, Llaguno asegura que son las organizaciones las que propician estas actitudes, en especial cuando permiten un clima “acosador-entorno indulgente”.

Sea de un modo u otro, “lo importante comprender que los efectos del mobbing no sólo tienen consecuencias en el trabajador que es acosado, sino que también en la organización propiamente tal. Por lo mismo, la empresa puede tener problemas de productividad y un clima laboral que se resiente”, tercia Juan Pablo Swett, director general de Trabajando.com.

Frenando el mobbing

Para evitar el mobbing, Llanguno de Ipade aconseja fomentar más una cultura de objetivos compartidos, porque así la víctima asume que no pude trabajar solo, pues “las conductas individualistas resultan ideales para el hostigador”, a quien de éste modo es más fácil aislarlo.

A su vez, se necesitan de medidas correctivas. En este caso se puede instalar buzones de denuncia en las compañías, pero teniendo cuidado. Llanguno advierte que se tiene que saber distinguir de las quejas reales y de aquellos reclamos que sólo son “incendios por nada”. También “es útil realizar encuestas entre los trabajadores, con el fin de volverles la confianza”, dice.

“Es importante que se planifiquen y diseñen las relaciones que hay al interior de la organización, que se vele por la calidad de las relaciones laborales, evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores, capacitar a los líderes para que estén preparados para identificar posibles conflictos y que sean capaces de reconciliación, y establecer canales de detección y actuación frente al mobbing”, dice Swett.

A nivel de los trabajadores, estos también pueden producir cambios en la organización.

Entre las acciones más exitosas está la denuncia acreditada de los acosadores, por parte -ojalá- de grupos organizados de colegas de ambos sexos, quienes se plantan frente a la dirección de la empresa, y -en el caso de que esta sea cómplice- en los organismos legales, sindicales o gremiales de defensa.

Fuente: mba.americaeconomia.com por Daniela Arce


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